Tag Results

קיימות המלצות רבות ברשת עבור מחפשי עבודה ומה עליהם לעשות כדי לקבל את התפקיד שהם חושקים בו. אולם, מועמדים רבים אינם יודעים מה לא לעשות. הם מבצעים טעויות בסיסיות ונכשלים בהשגת מטרתם.

הנה אם כך חמש טעויות נפוצות שמועמדים מבצעים בחיפוש עבודה- שימו לב!

אל תשלחו קורות חיים "מקוריים" מדי

האנשים שקוראים את קורות החיים שלכם צריכים לקבל אותה באופן המוכר להם. העיניים שלהם סורקות את הנתונים שהם זקוקים להם בתבניות החוזרות על עצמן. לכן אם תנסו להתחכם או להיות מקוריים מדי (בהנחה שאינכם מנסים להתקבל למשרד פרסום או לסטודיו לאנימציה), הם פשוט יחמיצו נתונים חשובים הקיימים אצלכם.

לכן, השלב הראשון בחיפוש עבודה הוא בניית קורות חיים בצורה תקינה ומסודרת. יש להתחיל את קורות החיים בפרטים אישיים ופרטי יצירת קשר. לאחר מכן יש להוסיף השכלה ופרוט מוסדות הלימוד, ניסיון תעסוקתי (לדוגמא בתחומי עיצוב גרפי שצברתם) ופרוט מקומות העבודה הכולל את התפקידים השונים בסדר יורד (מקום העבודה האחרון יופיע ראשון), שירות צבאי או לאומי והסעיף האחרון בקורות החיים עוסק בכישורים נוספים.

אל תבזבזו משאבים במקומות לא רלוונטיים

טעות נפוצה היא "שלח קורות חייך על פני המים", כי מי יודע מהיכן יגיע התפקיד הגדול הבא. גישה זו מביאה פעמים רבות לתחושה פסיכולוגית שלילית של "שלחתי עשרות או מאות קורות חיים ולא חזרו אלי". מיקוד השליחה מונע מכם להשחית זמן ומרץ על ראיונות לתפקידים שאינם מתאימים לכם. לכן כדאי לדעת היכן  "לבזבז" את הזמן בחיפוש עבודה. יש לחפש במקום שיניב תוצאות ובאמת יעזור לכם במציאת עבודה. על כן יש להכיר את האינטרנט, לחקור ולמצוא אתרי דרושים רלוונטיים, חברות השמה הממוקדות בסוג התפקיד שאתם מחפשים ולמקד את הפעילות שלכם במקומות אמינים שיגדילו את הסיכוי שלכם למצוא עבודה.

אל תשקרו ואל תשלחו קורות חיים למשרות הדורשות כישורים שאין לכם

לכאורה זה נשמע טריוויאלי, אך זו אחת הטעויות הנפוצות ביותר שמבצעים מועמדים. שליחת קורות חיים למשרה הכוללת בדרישות התפקיד "ניסיון 5 של  שנים כפקידה" כשאין לכם ניסיון שכזה, הרי זהו בזבוז זמן יקר שלא יניב תוצאות. גרוע מכך. אם יתברר בראיון כי לא כתבתם אמת בקורות החיים עלול הדבר ל"שרוף" אתכם גם אם מלכתחילה היה סיכוי שתמשיכו לשלב המיון הבא.

אנשי המיון הם לרוב מנוסים מאוד ויעלו בקלות על רוב השקרים וההגזמות, על כן יש להקפיד לשלוח את קורות החיים שלכם אך ורק למשרות שבאמת מתאימות לכם, לכישורים שלכם ולאזורכם הגיאוגרפי.

אל תתרשלו והזהרו משאננות

במידה שעברתם את כל השלבים וזומנתם לראיון עבודה או ליום מיון – זה אינו סוף הדרך, לכן אל תתפסו לשאננות. עליכם להגיע למקום העבודה כמה דקות לפני תחילת הריאיון ולא בדקה התשעים. יש להגיע מוכנים מבחינת הידע הנדרש לתפקיד. כדאי לדעת במה עוסקת החברה,ומהן דרישות התפקיד, להגיע בלבוש הולם וסולידי. ו… לא לשכוח לחייך לפקידת הקבלה גם בכניסה וגם ביציאה.

אל תתייאשו!

הייאוש הוא אויבו הגדול ביותר של מחפש העבודה וההתמדה היא המפתח למציאת עבודה. יש להישאר מעודכנים במתרחש במודעות שמפורסמות גם באינטרנט וגם בעיתונאות הכתובה כולל במקומונים. לא אחת רק כפסע מפריד בינכם לבין התפקיד בו אתם מעוניינים – המשיכו להתמיד וליזום, וזכרו: כל "כישלון" הוא רק צעד נוסף בדרך להשגת המטרה.

 בברכת חיפוש עבודה קצר ומוצלח!

הגעתם לעבודה חדשה וקיבלתם בוס מהגיהנום? אתם מבלים חצי משעות העבודה בוויכוחים עם המנהל שלכם? אתם כנראה לא לבד. אחד מכל ארבעה מועסקים מציין קושי בהתנהלות מול המנהל. למעשה, המנהל בעבודה הוא אחד האנשים המשפיעים ביותר על מצבכם הנפשי. חיכוך מתמיד יכול להביא את העובד לאי שביעות רצון, תחושת תסכול ואף לחווית התעללות. יחסי עבודה בעייתיים בין מנהלים לעובדיהם גרועים עבור כולם: עבור החברה בה אתם מועסקים, עבור חבריכם לעבודה, עבור הבוס עצמו וכמובן עבורכם.

אז מה עושים כשהמשבר מגיע? קיבצנו מספר טיפים שבכוחם להוריד מהחיכוך ולהביא לסיפוק ושקט נפשי במקום העבודה:

  1. זהו את מטרותיו של המנהל
    אולי זה יראה לכם מוזר, אך גם הבוס הוא בן אדם. גם לו יש בוס מעליו וגם הוא צריך לעמוד ביעדים. היכולת לראות את נקודת מבטו של המנהל שמעליכם הכרחית לניהול יחסי עבודה תקינים. זהו את הצרכים ואת היעדים של המנהל, היכן הנקודות שהכי כואבות לו והשתדלו לעשות ככל הניתן כדי להועיל לו בקידום מטרותיו בחברה.
  2. הבינו את מטרותיכם שלכם בארגון
    לא תאמינו, אך רבים מן העובדים הנשאלים מה מטרתם ומה יעדיהם בארגון בו הם מועסקים, כלל אינם יודעים להשיב תשובה ברורה. לא תמיד שמה של המשרה או הכותרת שניתנת לה משקפת את הצורך האמתי בפעילות שלכם עבור הארגון. הבינו לעומק את התפקיד שלכם בארגון, מטרותיו ומהן הנקודות שיועילו באופן מיטבי לממונה עליכם.
  3. לויאליות
    פתגם בדואי ידוע אומר כך: "אני ואחי נגד בן דודי. אני אחי ובן דודי נגד העולם". הנמשל ברור: ייתכן שיהיו לכם מחלוקות עם הבוס, אבל מול ההנהלה שמעליו – יש להציג חזית אחידה. גם במידה שישנה ביקורת, אל תנסו לזהות מצבים לתקיעת  סכינים בגב. המנהל שלכם זקוק לתחושה שהוא פועל בסביבה נאמנה ותומכת. אם הוא יגלה שאתם מכפישים אותו או מבקרים אותו בהיחבא  – סביר להניח שהוא יגלה זאת והדרך להתנגשות  קצרה ובלתי נמנעת. תנו גב לבוס, זה ישתלם לכולם. אין משמעות הדבר שאסור להביע ביקורת על המנהל, אך נהגו בחכמה ועשו זאת באופן עדין וישיר. עוד אף אחד לא פוטר בגלל עודף באינטיליגנציה רגשית.

  4. דעו לקבל ביקורת

הביקורת מהווה את אחד הגורמים ההרסניים ביותר בין מעסיק למועסק כשהיא אינה מתבצעת כראוי. כאן חשוב לזכור, שלכל אדם יש "אגו" שנועד לשמור על ערכו ועל בטחונו העצמי. אבל, לפעמים האגו הזה בעוכרינו במיוחד במצבים בהם אנו נדרשים לקבל ביקורת. העניין הוא, שתפקידו של הבוס שלנו כולל גם חלק לא קטן שנועד לבקר אותנו ולייעל את עבודתנו. לא כל מנהל יודע להדריך, לא כל בוס זכה במקום הראשון באולימפייאדת הטאקט ולפעמים הביקורת נעשית בצורה העלולה לפגוע בנו. כשזה קורה, נסו לצמצם את האגו כמה שניתן. אין פירוש הדבר שאתם מוחלים על כבודכם או מניחים לאחר לדרוך עליכם. רק נסו להיות ענייניים ככל הניתן ולבדוק האם יש אמת בביקורת אם לאו. אגו קטן, רווח גדול.

  1. קחו אחריות אקטיבית

לא תמיד הבוס צודק בהכל. אם הנכם מרגישים מצוקה, הטרדה ואפילו סוג של התעללות, במקרה כזה עליכם לקחת יוזמה. במידה שהגבולות נחצים, הציבו אותם מחדש. משפט המתחיל במילים: "אני מעריך אותך אבל מבקש שתכבד אותי באותה המידה" יכול בהחלט להבהיר את עמדתכם. מאידך, אל תכנסו לעמדת הקרבן ואל תעסקו בלעדית בהאשמת המנהל. נסו ליזום שיחות תיאום ציפיות מדי פעם ולהציג את עמדותיכם, הישגיכם ופעולותיכם. אל תחכו שהבוס יבקש זאת ממכם. כך או כך, לא כדאי להשאר בעמדה פאסיבית. המשיכו ליזום, זה ישפר את מעמדכם ויקדם אתכם לתפקיד הבא. מי יודע, אולי תוך זמן קצר, תהיו אתם המנהלים שיש לדעת כיצד להתנהל מולם.

אם למרות השתדלותכם כל זה לא עוזר: יש מצב שאתם נמצאים בתפקיד הלא נכון או בארגון הלא נכון. במקרה כזה כדאי לבדוק עד כמה אתם מתאימים לארגון ולתפקיד.

"אין לי שמץ של מושג" זו התשובה ההופכת יותר ויותר פופלארית בקרב צעירים יותר וצעירים פחות כשהם נשאלים לגבי עתידם ואין פלא שכך הדבר. העולם של היום דינאמי והפכפך יותר ממזג אויר טרופי. מקצועות מופיעים ונעלמים, מקומות עבודה צומחים בן לילה ונסגרים למחרת, מותגים נוסקים וקורסים.

ההיצע העצום של מסלולי לימודים ומקצועות אופציונליים מבלבלים את מחפש העבודה, עובדה שיש לה השפעה שלילית על נפש האדם. עודף באפשרויות בחירה אינו בהכרח דבר חיובי. מחקרים מראים שכאשר אפשרויות הבחירה מצומצמות יותר, ההחלטות הנלקחות מהירות יותר באופן טבעי, אך החשוב מכל, מבצע הבחירה מרגיש שלם יותר עם עצמו. תחושת ההחמצה ממנה סובלים רבים כיום, פוחתת בצורה דרמטית וקיימת שלמות רבה יותר עם ההחלטה שנלקחה לגבי מסלול לימודים או בחירת מקצוע.

מדוע השכנוע הפנימי בבחירה נכונה הוא בעל משקל כה רב עבורנו? מדוע כל כך חשובה לנו הזהות האקדמית והתעסוקתית?

ובכן, כדי להיות מאושר אדם זקוק לתכלית. תורות פסיכולוגיות שלמות מבוססות על העקרון הזה, המפורסמת שבהם של הפסיכולוג היהודי ויקטור פרנקל, אבי תורת ה"לוגותרפיה". תורה זו גורסת כי אנשים שהיה להם "בשביל מה לחיות" הצליחו לשרוד גם בתנאים קשים ביותר ולהיות מסופקים יותר מחייהם בתנאים "נורמליים". פרנקל מכנה זאת "משמעות".

"האדם מחפש משמעות" הוא ספרו המפורסם של פרנקל והתחום בו אנו עוסקים, מעניק לנו חלק רב במשמעות הזו. שימו לב במה עוסקות שאלות בשיחה ראשונה בין שני אנשים המנסים להכיר זה את זה. אחת השאלות הראשונות היא "במה אתה עוסק?". חשיבות תחום העיסוק מגדירה את האדם ומעניקה לו משמעות.

מכאן אנו יכולים להבין כמה משמעותי הוא ביצוע ההחלטה הנכונה בבחירת מקצוע. מעבר לרמה הפרקטית של תנאי התעסוקה והשכר, קיים גם גורם פסיכולוגי אישי חזק ביותר. לכן כשאתם מחפשים את התחום או התפקיד בו תרצו לעסוק, כדאי שתשקיעו משאבים מספיקים לבחירה הנכונה.

הפרדוקס הוא שגם בתחום הסיוע בבחירת מקצוע נכונה קיים היצע רב מאוד המבלבל את המועמד. מה שמומלץ לעשות כשנגשים לבחירת הכוונה בעניין, הוא להשקיע משאבים בבחירת גוף מנוסה שיש לו תמונה ברורה של 'מפת הדרושים' העכשווית, כזה המסוגל להתאים לך את המשרות הנכונות שיעניקו עבורך משמעות. למעשה, אתה יכול להתחיל כבר עכשיו.

בהצלחה!

בוחרים קריירה? לא כל כך מהר

לחלומות שלכם צריך להיות בסיס מעשי, כזה שישקף את הייחודיות שלכם

אז למדתם באוניברסיטה מה שאבא ואמא "המליצו" לכם ללמוד, אולי אתם בתחילת דרככם המקצועית, אולי כבר התקדמתם בתחום, התבגרתם קצת, אולי כבר פרשתם ואפילו פעמיים.

בשלב מסוים לבטח התבוננתם במראה או בספל האספרסו שלפניכם וחשבתם:

- מה אני באמת רוצה לעשות עם החיים שלי?

- איך אצליח להרגיש שאני מגשים את עצמי במקום העבודה?

כדי לענות ברצינות על שאלות אלה אתם חייבים לברר עם עצמכם: שתבררו עם עצמכם מה מיוחד בכם? מה מאפיין אתכם כעובדים? איזה יתרון יחסי שלכם?

איך אפשר לברר מה היתרון היחסי שלי?

כדי למקד את הבירור מומלץ לפרוט את השאלות המופשטות האלה לנקודות מחשבה פרטניות ומעשיות. למשל -

- האם אני אוהב לעבוד לבד או בצוות?

- האם אני מחפש עצמאות בתפקיד או דווקא הכוונה מלמעלה?

- האם אני מחפש יצירתיות או דווקא נהנה מעבודה "לפי הספר"?

- האם מתאים לי לנהל או שאני דווקא נהנה להיות חלק מצוות?

- האם אני רוצה לעבוד מול מחשב או להסתובב בשטח?

- האם אני אסרטיבי או מעדיף להיות מאחורי הקלעים?

- האם אני אוהב לתת שירות או מעדיף לא לבוא במגע עם לקוחות?

מענה לשאלות אלה ניתן להשיג בתהליכים בהם מעורבים פסיכולוג תעסוקתי ו/או ימי מבדקים ייעודיים. אולם קיימים גם כלים מידיים שנותנים מענה לשאלות אלה.

כך, למשל, פירמידת המוטיבציות של אנלייזר.

מהי פירמידת המוטיבציות?

פירמידת המוטיבציות מספקת ניתוח מעמיק של המטרות והצרכים שלכם במקום העבודה. בניית הפירמידה אורכת כעשר דקות, במהלכן יהא עליכם לסדר רשימת "מוטיבציות" בתוך פירמידה.

המשוב ניתן מייד בסיום הבנייה ונותן פילוח של התכונות והמוטיבציות שלכם במקום העבודה בצירוף הצעות לשיפור קורות חיים ומענה חכם לשאלות בראיון עבודה.

אז הפסיקו לבהות באספרסו – והתחילו לברר מה תרצו לעשות כשתהיו גדולים. קדימה -

מלא את האנלייזר שלך

למי כדאי להיעזר בפירמידה?

- מסיימי לימודים אקדמיים.

- אנשים בעלי קריירה המעוניינים לבחון אפשרות לשנות כיוון מקצועי או תעסוקתי.

- המעוניינים בקידום תעסוקתי.

- אנשים הנמצאים בתהליך פרישה או כאלו שכבר פרשו.

 בהצלחה!

מה היא בכלל מצויינות והאם ניתן לשכפל אותה? ואיך קשורה מצוינות לפירמידות? נפגשנו עם ראובן וינר, שועל HR  ותיק, המוכר  כמייסד קבוצת תימה, על מנת לברר לעומק סוגיות בוערות בענייני מצויינות, ניבוי הצלחה והתאמה לתפקיד.

ראובן, נדמה שכולנו רוצים לגייס רק אנשים מצויינים לתפקידים בחברה.  מה אתה עונה למנהלי כח אדם ששואלים  את שאלת המשורר "איפה ישנם עוד אנשים . . ."?

ראובן: "האמת שזאת אחת השאלות האהובות עלי כיוון שהיא מתפרצת לדלת פתוחה. כמה פעמים שמעתם מנהלים שאומרים שאם היה להם עוד אחד כמוהו או אחת כמותה "אז השמיים היו הגבול". המחשבה הזו שישנו איזה דפוס או תבנית להצלחה בתפקיד ובארגון מסוימים, רדפה אותי ואת אנשי המחקר בתימה מזה שנים. היום, לאחר שנים של עבודה מחקרית מאומצת אני שמח לבשר שיש לנו תשובה לשאלה.  מה שעד לא מזמן היה נחשב לבלתי אפשרי, הוא היום נגיש ואפשרי בלחיצת כפתור."

נדמה שמאז תקופת רעמסס לא היה פה כל כך הרבה רעש לגבי פירמידות, אתה מוכן לשתף אותנו במה דברים אמורים?

ראובן: "כשחברת טבע מנסה לפתח תרופה גנרית היא חייבת קודם כל לפרק את התרופה ולפענח את המרכיבים שלה. בדיוק באותה דרך, פירקנו לגורמים את מרכיבי המצויינות של אדם בתפקיד ובארגון. התהליך המחקרי שלנו התבסס על מחקרים פורצי דרך בתחום ההנעה האישית והארגונית שסימנו את המוטיבציות והגישות (Motivations & Attitudes)  כגורמים קריטיים המנבאים את הצלחתו של אדם בארגון בעל תרבות דומה. בהמשך פיתחנו את ה- ANALYZER שמאפשר לכל אדם למלא בתהליך משחקי, פירמידה המשקפת סידרי עדיפויות בגורמי ההנעה שלו. בחברות שנעזרות ב -ANALYZER , המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטיני תפקיד בארגון. מנוע ANALYZER   מעבד אלגוריתמית את המידע ומתאים לארגון את האנשים העשויים מה"חומרים הנכונים" עבורם. התוצאה, כפי שביססנו אותה במחקר משותף עם אוניברסיטת חיפה, היא ניבוי הצלחה בתפקיד באחוזים ללא תקדים. המחקר מצא כי ב-91 מהמקרים הכלי ניבא בהצלחה את המתאימים לארגון את הלא מתאימים לארגון, ורק ב-9% מקרים בלבד טעה הכלי בניבוי. מבלי להלאות את הקורא בהרצאה מורכבת בסטטיסטיקה, אני יכול לומר שלתוקף הניבוי איליו הגענו, אין אח ורע במבחני השמה מקובלים." ראובן וינר - מצוינות בעבודה

בשנות ה-90 שיבטו את דולי הכבשה, בשנות האלפיים פוצח הגינום האנושי, זה לא קצת מפחיד לדבר על שיבוט מצויינות?

ראובן: "מצטייני תפקיד דומים במוטיבציות ובגישה לחיים. זה עדיין לא אומר שהם דומים אחד לאחד בשאר הפרמטרים. אנחנו לא משבטים אותם. הם עדיין יכולים להיות טיפוסים שונים, מדמוגרפיה, מין ורקע שונה. עובד יכול להיות בעל יכולות מופלאות, ויכול לענות על דרישות התפקיד הפורמליות. אך הוא לא יישאר במקום העבודה אם הפרופיל הארגוני האופייני לאותה חברה לא יתאים לאישיותו. על פי מחקרים רבים שנערכו בארה"ב נימצא שרוב התחלופה הלא רצויה בארגונים מקורה באי התאמת העובד לתרבות הארגון, ולא בהעדר כישורים לביצוע התפקיד. את המכשלה הזאת ANALYZER פותר ע"י התאמת המועמד לפרופיל הארגוני המצוי ולמצטיינים באותו תפקיד בתוך הארגון.  המערכת מנבאת הצלחה בתפקיד על סמך פרמטרים פחות מוחצנים שקשה לעלות עליהם בקורות החים או בראיון ראשוני. אנחנו ממליצים לארגונים להתשמש בה כשכבת סינון ומיון לזרם פניות מועמדים ולא רק להתבסס על תחושות בטן אלה גם על כלי אובייקטיבי מבוסס מחקרית ומדיד."

חוץ מאנשי ה-HR את מי עוד  ANALYZER צריכה לעניין בארגון?

ראובן: "אני מאמין שאת כל שכבת הניהול. אבל בראש ובראשונה את מנהלי הכספים ואת המנכ"ל. ANALYZER מעל לכל הוא כלי שנועד לאפשר חסכון.   עלויות גיוס כושל עולה לארגון הון בלתי נתפס. מעבר לכך, האוטומציה של  ANALYZER חוסכת למחלקת משאבי אנוש בהוצאות הגיוס השוטף בזמן ומוסיפה דיוק ומיכון. בנוסף לחסכון, ANALYZER הוא גם כלי BI מהזן החדש. מנכ"ל לחברה שממפה את המצטיינים שלו יקבל פרספקטיבה חדשה ויכיר את ה-DNA הארגוני שלו ברמה אחרת לגמרי, ידע שאפשר לנצל בניהול הנעת העובדים ואפילו בתהליכי שינוי ארגוני."

ראובן, מה בתוכנית? לאן כל זה הולך? איך אתה רואה את עתיד הגיוס?

ראובן: "מבחינתינו העתיד כבר כאן. היום אנחנו בתהליכי התממשקות של ANALYZER לפלטפורמות HR שונות. המערכת כבר בפעולה בארץ, במקסיקו ובקרוב גם בארה"ב. יש זרם גדל של התעניינות בANALYZER  ובהזדמנויות שהיא מייצרת. ובקרוב ככל שהמחקר מתקדם, תצפו לעוד לא מעט הפתעות."

להלן לינק לסרטון קצר להסבר על השימוש במערכת   -    https://www.youtube.com/watch?v=TAE4XezpMk4

קורות החיים מתאימים בול,  על הנייר זו משרת החלומות – ובכל זאת אכזבה מצפה לשני הצדדים מעבר לפינה. האם ניתן למנוע זאת? 

צחי ונדב גדלו יחד באותה שכונה, התגייסו יחד, למדו יחד משפטים וסיימו שניהם בהצטיינות יתרה. שניהם התקבלו לעבודה כעורכי דין במשרד גדול בתחום האזרחי מסחרי בלב תל אביב. כאן התפצלה דרכם: בעוד צחי מרגיש שהוא מדי יום מגשים את עצמו, נהנה מהעבודה ומסביבת העבודה, נדב בקושי מצליח להרים את עצמו מהמיטה בבוקר ולהגיע לעבודה. לאחר פחות משנה הוא מחליט לעזוב את המשרד ולחפש עבודה במשרד אחר.  מי יודע? אולי לחפש מקצוע אחר.

האם הבעלים של משרד עורכי הדין יכול היה לצפות מראש את הדברים? הרי קורות החיים של צחי ונדב כמעט זהים? התשובה היא: כן. כי קורות חיים אינם חזות הכל.

צחי ונדב הם שני אנשים שונים. יש להם תחביבים אחרים, אישיות אחרת, אופני התנהגות שונים ובעיקר: מטרות שונות מבחינה מקצועית. צחי הוא איש צוות מצוין: הוא לא מרגיש צורך להוביל אלא נהנה להיות חלק מצוות חשיבה רחב העובד למען מטרה משותפת. נדב, לעומת זאת, אוהב לעבוד לבד ולקבל החלטות בעצמו. השאלה היא: מה מחפש אותו משרד עורכי דין? האם הוא מחפש עובד עצמאי שישתלט על העבודה מייד ויוריד עומס, או דווקא עובד שיצמח לאיטו מתוך עבודת צוות? כנראה שמשרד עורכי הדין שלנו מחפש עורכי דין מהסוג השני, אלא שהוא לא מספיק מודע לכך ולכן לא חיפש את העובד המתאים אלא את "המצטיין". נדב אינו עורך דין פחות איכותי מצחי – אך שאיפותיו ממקום העבודה אינן תואמות את שאיפת מקום העבודה עצמו. זה בא לידי ביטוי תוך פחות משנה וכל הצדדים סובלים מכך.

עובד הממלא תפקיד המתאים לאישיותו וליכולותיו וחש שהוא "במקום הנכון", כלומר, מתאים לתרבות המאפיינת את הארגון שאליו הוא שייך ולמטרות הארגון, יהיה עובד מרוצה ועל כן גם יעיל, איכותי וכזה אשר יתמיד וישאף להמשיך ולעבוד בארגון לאורך זמן.

לכן, אם אתם מחפשים עבודה אתם צריכים לשאול כמה וכמה שאלות את עצמכם:

  1. מה השאיפות והמטרות שלי מהקריירה שלי? איזו קריירה מתאימה למבנה האישיות שלי וחשוב מכך: איזה סוג של תפקיד מתאים לי – תפקיד שירותי? תפקיד ניהולי? תפקיד של איש צוות?
  2. מה התרבות הארגונית והחזון של הארגון אליו אני מנסה להתקבל, איזה ערכים הוא חורט על דגלו, וכמובן: מה שאיפותיו מן המשרה שלי?

החזון של הארגון, מטרותיו ושאיפותיו מן המשרה המוצעת צריכים להתאים לאלה של העובד. זו הסיבה שמקומות עבודה שיש להם חזון ברור ומגובש מצליחים לשמר עובדים לאורך זמן רב יותר: דבר זה מאפשר קליטת עובדים מתאימים ויצירת אווירה וסביבת עבודה המאפשרת לעובדים להסתנכרן עם המטרות, להזדהות איתן ולכן לספק את תוצרי העבודה הטובים ביותר לארגון.

ומה עם נדב שלנו? אנחנו מקווים שהוא לא יתייאש מהמקצוע ושבפעם הבאה שהוא יישב עם צחי לאיזה כוס קפה במזנון בית המשפט המחוזי בתל אביב, הוא יספר לו על המשרה שמצא – כזו שמתאימה לו כאדם ולא כזו שמתאימה "על הנייר" לקורות החיים שלו.