על ידי , כללי

אוקטובר 23

איך משכפלים מצוינות בעבודה?

שכפול מצוינות בעבודה

by רינה שרון, כללי

אוקטובר 23

מה היא בכלל מצויינות והאם ניתן לשכפל אותה? ואיך קשורה מצוינות לפירמידות? נפגשנו עם ראובן וינר, שועל HR  ותיק, המוכר  כמייסד קבוצת תימה, על מנת לברר לעומק סוגיות בוערות בענייני מצויינות, ניבוי הצלחה והתאמה לתפקיד.

ראובן, נדמה שכולנו רוצים לגייס רק אנשים מצויינים לתפקידים בחברה.  מה אתה עונה למנהלי כח אדם ששואלים  את שאלת המשורר "איפה ישנם עוד אנשים . . ."?

ראובן: "האמת שזאת אחת השאלות האהובות עלי כיוון שהיא מתפרצת לדלת פתוחה. כמה פעמים שמעתם מנהלים שאומרים שאם היה להם עוד אחד כמוהו או אחת כמותה "אז השמיים היו הגבול". המחשבה הזו שישנו איזה דפוס או תבנית להצלחה בתפקיד ובארגון מסוימים, רדפה אותי ואת אנשי המחקר בתימה מזה שנים. היום, לאחר שנים של עבודה מחקרית מאומצת אני שמח לבשר שיש לנו תשובה לשאלה.  מה שעד לא מזמן היה נחשב לבלתי אפשרי, הוא היום נגיש ואפשרי בלחיצת כפתור."

נדמה שמאז תקופת רעמסס לא היה פה כל כך הרבה רעש לגבי פירמידות, אתה מוכן לשתף אותנו במה דברים אמורים?

ראובן: "כשחברת טבע מנסה לפתח תרופה גנרית היא חייבת קודם כל לפרק את התרופה ולפענח את המרכיבים שלה. בדיוק באותה דרך, פירקנו לגורמים את מרכיבי המצויינות של אדם בתפקיד ובארגון. התהליך המחקרי שלנו התבסס על מחקרים פורצי דרך בתחום ההנעה האישית והארגונית שסימנו את המוטיבציות והגישות (Motivations & Attitudes)  כגורמים קריטיים המנבאים את הצלחתו של אדם בארגון בעל תרבות דומה. בהמשך פיתחנו את ה- ANALYZER שמאפשר לכל אדם למלא בתהליך משחקי, פירמידה המשקפת סידרי עדיפויות בגורמי ההנעה שלו. בחברות שנעזרות ב -ANALYZER , המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטיני תפקיד בארגון. מנוע ANALYZER   מעבד אלגוריתמית את המידע ומתאים לארגון את האנשים העשויים מה"חומרים הנכונים" עבורם. התוצאה, כפי שביססנו אותה במחקר משותף עם אוניברסיטת חיפה, היא ניבוי הצלחה בתפקיד באחוזים ללא תקדים. המחקר מצא כי ב-91 מהמקרים הכלי ניבא בהצלחה את המתאימים לארגון את הלא מתאימים לארגון, ורק ב-9% מקרים בלבד טעה הכלי בניבוי. מבלי להלאות את הקורא בהרצאה מורכבת בסטטיסטיקה, אני יכול לומר שלתוקף הניבוי איליו הגענו, אין אח ורע במבחני השמה מקובלים." ראובן וינר - מצוינות בעבודה

בשנות ה-90 שיבטו את דולי הכבשה, בשנות האלפיים פוצח הגינום האנושי, זה לא קצת מפחיד לדבר על שיבוט מצויינות?

ראובן: "מצטייני תפקיד דומים במוטיבציות ובגישה לחיים. זה עדיין לא אומר שהם דומים אחד לאחד בשאר הפרמטרים. אנחנו לא משבטים אותם. הם עדיין יכולים להיות טיפוסים שונים, מדמוגרפיה, מין ורקע שונה. עובד יכול להיות בעל יכולות מופלאות, ויכול לענות על דרישות התפקיד הפורמליות. אך הוא לא יישאר במקום העבודה אם הפרופיל הארגוני האופייני לאותה חברה לא יתאים לאישיותו. על פי מחקרים רבים שנערכו בארה"ב נימצא שרוב התחלופה הלא רצויה בארגונים מקורה באי התאמת העובד לתרבות הארגון, ולא בהעדר כישורים לביצוע התפקיד. את המכשלה הזאת ANALYZER פותר ע"י התאמת המועמד לפרופיל הארגוני המצוי ולמצטיינים באותו תפקיד בתוך הארגון.  המערכת מנבאת הצלחה בתפקיד על סמך פרמטרים פחות מוחצנים שקשה לעלות עליהם בקורות החים או בראיון ראשוני. אנחנו ממליצים לארגונים להתשמש בה כשכבת סינון ומיון לזרם פניות מועמדים ולא רק להתבסס על תחושות בטן אלה גם על כלי אובייקטיבי מבוסס מחקרית ומדיד."

חוץ מאנשי ה-HR את מי עוד  ANALYZER צריכה לעניין בארגון?

ראובן: "אני מאמין שאת כל שכבת הניהול. אבל בראש ובראשונה את מנהלי הכספים ואת המנכ"ל. ANALYZER מעל לכל הוא כלי שנועד לאפשר חסכון.   עלויות גיוס כושל עולה לארגון הון בלתי נתפס. מעבר לכך, האוטומציה של  ANALYZER חוסכת למחלקת משאבי אנוש בהוצאות הגיוס השוטף בזמן ומוסיפה דיוק ומיכון. בנוסף לחסכון, ANALYZER הוא גם כלי BI מהזן החדש. מנכ"ל לחברה שממפה את המצטיינים שלו יקבל פרספקטיבה חדשה ויכיר את ה-DNA הארגוני שלו ברמה אחרת לגמרי, ידע שאפשר לנצל בניהול הנעת העובדים ואפילו בתהליכי שינוי ארגוני."

ראובן, מה בתוכנית? לאן כל זה הולך? איך אתה רואה את עתיד הגיוס?

ראובן: "מבחינתינו העתיד כבר כאן. היום אנחנו בתהליכי התממשקות של ANALYZER לפלטפורמות HR שונות. המערכת כבר בפעולה בארץ, במקסיקו ובקרוב גם בארה"ב. יש זרם גדל של התעניינות בANALYZER  ובהזדמנויות שהיא מייצרת. ובקרוב ככל שהמחקר מתקדם, תצפו לעוד לא מעט הפתעות."

להלן לינק לסרטון קצר להסבר על השימוש במערכת   -    https://www.youtube.com/watch?v=TAE4XezpMk4

תגיות:

    סגור לתגובות.